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劳动仲裁

流产女职工延期休假是否算旷工

来源:互联网

2012年11月1日,刘女士进入A公司担任文员,月薪2000元。2013年6月21日,刘女士到医院检查,B超报告显示刘女士已经怀孕7周。2013年7月12日,刘女士因流产向A公司请假休息15天,公司以业务太忙为由只准假10天。后刘女士因身体未康复又休息了3天,于2013年7月25日回公司上班。但公司却以刘女士请假10天逾期不归、旷工3天,严重违反单位规章制度为由作出解除劳动合同的决定。刘女士不服该决定,到当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求A公司继续履行劳动合同。

  A公司辩称,单位只批准刘女士10天假期,刘女士逾期不来单位上班,未经批准休假3天属于旷工,严重违反单位规章制度,公司解除与刘女士之间的劳动合同并无不当。刘女士称,自己之所以又休息3天是因为流产后身体未康复,不属于旷工,公司不能与自己解除劳动合同,应当继续履行劳动合同。

  仲裁委判决A公司继续履行与刘女士之间签订的劳动合同。

  《女职工劳动保护特别规定》(2012年4月18日国务院令第619号)第7条规定,女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。本案中,刘女士流产时已经怀孕10周,按照上述规定,能够享受15天的产假。A公司只准刘女士10天假期不符合法律规定。刘女士多休息的3天虽未经公司批准,但还处在法律规定的15天产假之内,刘女士的行为不属于旷工,不能认定为严重违反用人单位规章制度。刘女士并不存在《劳动合同法》第39条第2项规定的“严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同的情形”。因此,A公司在刘女士产假期间作出的解除劳动合同决定违法。根据《劳动合同法》第48条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。仲裁委支持了刘女士的仲裁请求。

  本案的审理告诉我们,作为用人单位应当严格遵守劳动法律的规定,对“三期”女职工的劳动管理多一些“温情”和“厚待”。《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》均规定了女职工在“三期”期间所应享有的权利。用人单位应为“三期”女职工提供合适强度的工作岗位和安全的工作环境,不得随意降低“三期”女职工的工资待遇,也不得随意解除劳动合同。作为“三期”女职工也应当遵守劳动法律法规和单位的规章制度,这样才能构建和谐的劳动关系,减少劳动纠纷的发生。

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